La doctrina jurídica laboral y bioética se ha dividido por algún tiempo en dos posturas para discutir si la aceptación y aplicación de las pruebas diagnósticas a empleados sobre la base de sus datos genéticos es realmente un hecho de discriminación jurídica , y de cómo deberían ser implementados. Para la posición que fomenta la incorporación de pruebas genéticas al ámbito laboral, en principio, no podría decirse que toda selección implica una “discriminación” en términos jurídicos, se apoya casi exclusivamente en la libertad de contratación del empleador para –justamente- contratar al mejor empleado o incluso, en el sostenimiento de una relación laboral ya iniciada; así, en la Argentina, en caso de que la relación se viera perturbada por el acceso sobreviniente por parte del empleador a la información genética del empleado, el despido no quedaría comprendido por la figura del despido discriminatorio pues tanto en el acceso como en la conservación del puesto de trabajo la discriminación está referenciada a circunstancias y condiciones igualitarias, por lo que si existieran causas objetivas [idoneidad] el empleador podría intentar librarse de toda imputación de arbitrariedad o discriminación injusta sí no existiera la posibilidad de asignarle al trabajador otras tareas. Por otra parte, se sostiene que -psicológicamente hablando- el conocimiento de posibles enfermedades que, en algunos casos, son de un futuro inevitable podría condicionar negativamente la vida del sujeto portador de un “gen indicador” que pasaría a ser poseedor de un estigma genético que, inevitablemente proyectaría consecuencias sobre su salud física y espiritual . Por ello se entiende –en esta postura- que la realización de estudios genéticos para el diagnóstico de enfermedades en etapa pre-sintomática, en trabajadores (o futuros trabajadores), se juzgue disvalioso y discriminatorio. Sin embargo, se requiere de un riguroso balance entre el beneficio y el perjuicio que les puede traer tales pruebas a los trabajadores (y a terceros vinculados), la operatividad de tales pruebas. Justamente aquí se inserta nuestra ponencia. Nuestra natural diversidad nos hace diferentes y si esas diferencias ponen o pueden poner en riesgo la salud del trabajador o eventualmente las de terceros, las pruebas diagnósticas deben ser gestionadas por los sindicatos que tienen en su función la protección de los trabajadores, y deben prevenir los posibles daños a ellos mismos y a terceros con los que vinculen en sus tareas, la misión de generar –con prudencia- ámbitos seguros de trabajo usando con precaución las nuevas tecnologías disponibles. Para ello, se impone un amplio debate dejando de lado fingidas declamaciones y forzados discursos ignorantes.
